AGG im Beamtenrecht: Welche Ansprüche § 15 AGG eröffnet – und welche Fristen gelten

Kurzüberblick: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt auch für Beamtinnen und Beamte. § 24 AGG ordnet seine entsprechende Anwendung unter Berücksichtigung der besonderen beamtenrechtlichen Stellung an. Für die Prüfung von Schadensersatz, Entschädigung, Ausschlussfrist und Entschädigungshöhe ist deshalb auch die Rechtsprechung zum Arbeitsverhältnis wichtig. Das Hessische Landesarbeitsgericht zeigt in seinem Urteil vom 20. Mai 2020 (18 Sa 170/19), wie die Anspruchsvoraussetzungen nach § 15 AGG getrennt geprüft werden: ein Anspruch wegen einer konkreten Bewerbung, eine eigenständige Prüfung späterer Bewerbungen, die zweimonatige Geltendmachung und die Bemessung der Entschädigung. Die beamtenrechtlichen Entscheidungen des OVG Rheinland-Pfalz und des VGH Baden-Württemberg ergänzen diese Linie um Primärrechtsschutz, die Auswahl nach Leistung und die Grenzen eines Vergleichs mit späteren Amtsinhabern.

1. AGG-Schutz im Beamtenverhältnis

§ 24 Nr. 1 AGG bestimmt, dass das Gesetz für Beamtinnen und Beamte des Bundes, der Länder und der kommunalen Körperschaften „unter Berücksichtigung ihrer besonderen Rechtsstellung entsprechend“ gilt. Das Beamtenverhältnis liegt daher nicht außerhalb des AGG. Das Verbot der Benachteiligung wegen der in § 1 AGG genannten Gründe erfasst grundsätzlich sowohl den Zugang zum öffentlichen Amt als auch Entscheidungen im laufenden Dienstverhältnis. Für den Zugang zum Amt gilt daneben Art. 33 Abs. 2 GG: Jede Deutsche und jeder Deutsche hat nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. § 9 BeamtStG nennt für Ernennungen ebenfalls Eignung, Befähigung und fachliche Leistung und schließt eine Auswahl unter anderem wegen Behinderung, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung aus.

„Entsprechend“ heißt: Die materiellen Schutz- und Anspruchsregeln des AGG werden auf das öffentlich-rechtliche Dienstverhältnis übertragen, soweit sie mit dessen besonderer Rechtsstellung vereinbar sind. Die Anspruchsprüfung nach § 15 verschwindet deshalb nicht. Die Statusfrage beeinflusst aber, wer als Dienstherr verantwortlich ist, welche Primärmaßnahme zur Abwendung eines drohenden Nachteils verfügbar ist und welcher Rechtsweg für den konkreten Streit eröffnet ist. Das VG Köln ordnete eine Entschädigungsklage wegen einer Bewerbung mit dem Ziel eines Beamtenverhältnisses dem Verwaltungsrechtsweg zu und wandte für die örtliche Zuständigkeit § 52 Nr. 4 Satz 1 VwGO an (VG Köln, Beschluss vom 5. Juni 2026, 15 K 2439/26). Der Beschluss entschied nicht über eine Diskriminierung oder die Höhe eines Anspruchs.

Für die nachfolgenden Erläuterungen gilt daher eine doppelte Perspektive: Die Rechtsprechung zu § 15 AGG aus dem Arbeitsrecht erklärt die Anspruchsmechanik auch für Beamtinnen und Beamte. Das tatsächliche Ergebnis eines arbeitsrechtlichen Falls lässt sich aber nicht ohne Prüfung der beamtenrechtlichen Besonderheiten übertragen.

2. Vor § 15: Benachteiligung, geschütztes Merkmal und Indizien

§ 15 AGG ist die Rechtsfolgenvorschrift. Er ersetzt nicht die Prüfung, ob überhaupt eine Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals vorliegt. Das Benachteiligungsverbot steht in § 7 Abs. 1 AGG. Bei Bewerbungen um ein Beschäftigungsverhältnis zählen auch Bewerberinnen und Bewerber zum geschützten Personenkreis (§ 6 Abs. 1 Satz 2 AGG); die entsprechende Anwendung nach § 24 AGG ist für Bewerbungen um ein Beamtenverhältnis mitzudenken.

In der Praxis ist häufig die Kausalität streitig: Die betroffene Person muss nicht schon zu Beginn den inneren Beweggrund der entscheidenden Stelle vollständig beweisen. Nach § 22 AGG genügt es, Indizien glaubhaft zu machen, die eine Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals vermuten lassen. Dann trägt die Gegenseite die Beweislast dafür, dass kein Verstoß vorlag. Die Indizien müssen auf den Zusammenhang zwischen Nachteil und Merkmal weisen; die bloße Zugehörigkeit zu einer geschützten Gruppe und eine erfolglose Bewerbung ergeben nicht automatisch eine Vermutung der Benachteiligung.

Das OVG Rheinland-Pfalz hat diese abgestufte Prüfung in einem beamtenrechtlichen Fall ausführlich angewandt. In seinem Urteil vom 8. Juni 2018 (2 A 11817/17) machte eine schwerbehinderte und transidente Studienrätin geltend, ihre Nichtbewährung auf einer Funktionsstelle beruhe auf diesen Merkmalen. Der Senat trennte die dienstlichen Konflikte von den behaupteten diskriminierenden Äußerungen und würdigte die vorgetragenen Tatsachen in einer Gesamtschau. Eine behauptete Anweisung, kurze Haare zu tragen, sich nicht zu schminken und männliche Kleidung anzuziehen, hätte die Vermutung einer Benachteiligung tragen können. Das Gericht hielt die Äußerung nach der Beweisaufnahme jedoch nicht für glaubhaft. Die übrigen Umstände deuteten nach seiner Würdigung auf Konflikte über die Aufgabenerfüllung, nicht auf eine Benachteiligung wegen der geschützten Merkmale.

Das OVG leitete die abgestufte Beweislast auch aus der Gesetzesbegründung her: Bei der Ablösung von § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB sollte „keine Rechtsänderung eintreten“; die Materialien verlangten weiterhin glaubhafte Tatsachen, die eine Benachteiligung vermuten lassen (BT-Drucks. 16/1780, S. 47). Das bedeutet , dass bloße Behauptungen ins Blaue nicht genügen. Die konkreten Indiztatsachen müssen aber auch noch nicht im Vollbeweis feststehen; es reicht, wenn ihr Vorliegen nach der Überzeugung des Gerichts überwiegend wahrscheinlich ist. In einer Gesamtwürdigung muss sodann der Zusammenhang zwischen dem geschützten Merkmal und dem Nachteil wahrscheinlicher sein als sein Nichtvorliegen. Erst dann trägt die Gegenseite die volle Darlegungs- und Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorlag.

§ 22 AGG senkt den Maßstab dabei in doppelter Hinsicht ab. Zunächst genügt es, dass die Indizien glaubhaft gemacht werden, also nach der Überzeugung des Gerichts mit überwiegender Wahrscheinlichkeit vorliegen. Diese Erleichterung ergibt sich zwar nicht unmittelbar aus dem Wortlaut des § 22 AGG, folgt aber aus dem Umstand, dass gegenüber der Vorgängerregelung des § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB in der bis zum 31. Dezember 2001 geltenden Fassung nach dem Willen des Gesetzgebers keine Rechtsänderung eintreten sollte. Nach dieser Regelung trat die Beweislastumkehr nämlich ein, wenn der Arbeitnehmer „Tatsachen glaubhaft macht, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen“ (vgl. BT-Drucks. 16/1780, S. 47; ausführlich hierzu Schlachter, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 18. Aufl. 2018, § 22 AGG, Rn. 1; Thüsing, in: Säcker/Rixecker/Oetker/Limperg [Hrsg.], MüKo-BGB [AGG], § 1 Rn. 656; ArbG Berlin, Urteil vom 12. November 2007 – 86 Ca 4035/07 –, NZA 2008, 492 und juris Rn. 45 ff.; enger offenbar BAG, Urteil vom 23. Juli 2015 – 6 AZR 457/14 –, juris Rn. 25; siehe auch Stein, NZA 2016, 849). Abgesehen davon genügt auch nur diese Auslegung den unionsrechtlichen Vorgaben, nach denen die „Glaubhaftmachung von Tatsachen“ genügt (vgl. Art. 8 der RL 2000/43/EG vom 29. Juni 2000, ABl. L 180, S. 22; Art. 10 RL 2000/78/EG, ABl. L 303, S. 16; Art. 10 RL 2004/113/EG, ABl. L 373, S. 37). Sind Indizien in diesem Sinne glaubhaft gemacht, ist die für die Beweislastumkehr erforderliche Vermutungsgrundlage erreicht, sobald das Gericht die Kausalität zwischen einem Diskriminierungsmerkmal und dem Nachteil für wahrscheinlicher hält als deren Nichtvorliegen. Werden Indizien vorgetragen, die jeweils für sich alleine betrachtet nicht ausreichen, um die Vermutungswirkung herbeizuführen, ist vom Tatsachengericht eine Gesamtbetrachtung vorzunehmen. Gegebenenfalls sind verschiedene Indizien im Zusammenhang geeignet, die Vermutungswirkung zu begründen. Besteht die Vermutung, so trägt die andere Partei die volle Darlegungs- und Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vorliegt (BAG, Urteil vom 23. Juli 2015 – 6 AZR 457/14 –, BAGE 152, 134 und juris Rn. 25; BAG, Urteil vom 19. Mai 2016 – 8 AZR 470/14 –, NZA 2016, 1394 und juris Rn. 54; Schlachter, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 18. Aufl. 2018, § 22 AGG, Rn. 2 ff.; Roloff, in: Rolfs/Giesen/Kreikebohm/Udsching [Hrsg.], BeckOK Arbeitsrecht, 47. Edition mit Stand März 2018, Rn. 4 ff.).

Auch der VGH Baden-Württemberg trennte im Urteil vom 26. März 2026 (4 S 1145/25) das mögliche Indiz von der Widerlegung. Die frühere Bürgermeisterin konnte ihren später ins Amt gekommenen männlichen Nachfolger nach Auffassung des Gerichts nicht rückwirkend als tatsächliche Vergleichsperson oder zusätzliches Indiz für eine frühere Benachteiligung heranziehen. Ob die Einstufung ihres unmittelbaren Vorgängers allein die Vermutung nach § 22 AGG ausgelöst hätte, ließ der VGH offen; jedenfalls sah er die Vermutung durch das zeitnahe Protokoll mit sachlichen Erwägungen zur Einstufung widerlegt. Ob ein Vergleich trägt, hängt damit auch davon ab, ob die Personen und die maßgeblichen Auswahlumstände zeitlich und sachlich vergleichbar sind.

Beamtenrechtliche Auswahl: Einladung bis zur entscheidenden Runde

Das VG Karlsruhe zeigt, wie sich die Beweislastmechanik auf ein mehrstufiges kommunales Beamtenauswahlverfahren auswirkt. Im Urteil vom 6. Dezember 2024 (9 K 2130/23) war ein schwerbehinderter Bewerber zunächst zu einem Gespräch eingeladen worden. Danach stellte sich jedoch nur eine Vorauswahl dem Gemeinderat vor, der allein für die Einstellungsentscheidung zuständig war. Der Bewerber blieb wegen seiner Punktzahl außen vor. Das VG verstand § 165 Satz 3 SGB IX nicht als Pflicht zu genau einem Gespräch: Bei einem mehraktigen Verfahren kann die Einladung grundsätzlich jede Stufe erfassen; jedenfalls muss ein grundsätzlich geeigneter schwerbehinderter Bewerber Gelegenheit erhalten, sich vor dem entscheidenden Gremium persönlich zu präsentieren (VG Karlsruhe, Urteil vom 06.12.2024, 9 K 2130/23, Rn. 33–36).

Die Einladung soll dem öffentlichen Arbeitgeber einen persönlichen Eindruck ermöglichen und Vorbehalte abbauen. Eine frühere Gesprächsrunde genügt nicht zwingend, wenn erst der Gemeinderat die Auswahl trifft. Das VG folgte insbesondere BAG, Urteil vom 27.08.2020, 8 AZR 45/19, Rn. 44 ff., und VGH Baden-Württemberg, Beschluss vom 17.07.2023, 4 S 537/23, Rn. 12 f. (VG Karlsruhe, Urteil vom 06.12.2024, 9 K 2130/23, Rn. 33–37).

Nach § 165 Satz 4 SGB IX entfällt die Einladung nur bei offensichtlich fehlender fachlicher Eignung. Der Bewerber erfüllte das Anforderungsprofil; sein Abstand von sieben Punkten (11,67 Prozent der 60 Gesamtpunkte) zum bestbewerteten Mitbewerber begründete keine offensichtliche Ungeeignetheit. Auch Art. 33 Abs. 2 GG beseitigt die Einladungspflicht nicht (VG Karlsruhe, Urteil vom 06.12.2024, 9 K 2130/23, Rn. 38–40).

Die ausgelassene Runde begründete die Vermutung nach § 22 AGG. Die Gemeinde widerlegte sie nicht, weil der Ausgang vor dem Gemeinderat offen war. Das VG sprach daher eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG zu (VG Karlsruhe, Urteil vom 06.12.2024, 9 K 2130/23, Rn. 30–40).

Gegenprobe: Gleiche Auswahlpraxis gegenüber allen Bewerbern

Das VG München entschied am 12. Mai 2025 (M 5 K 23.2554) über einen ebenfalls nicht eingeladenen schwerbehinderten Beamtenbewerber. Für den Einstellungstermin 2023 führte die Stadt nach ihrer neuen Praxis jedoch mit keinem Bewerber der Qualifikationsebene ein Gespräch; ausgewählt wurde nach Aktenlage. Ein möglicher Verstoß gegen § 165 Satz 3 SGB IX begründete zunächst nur eine widerlegbare Vermutung. § 15 Abs. 1 und 2 AGG setzen einen Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG voraus (VG München, Urteil vom 12.05.2025, M 5 K 23.2554, Rn. 21–25).

Das VG unterschied den Nachweis einer weniger günstigen Behandlung vom Kausalitätsindiz: Für den Vergleich als solchen trägt die betroffene Person grundsätzlich die Beweislast; § 22 AGG ersetzt ihn nicht. Die Stadt belegte anhand des Stadtratsbeschlusses und der Aussagen im Termin plausibel, dass 2023 niemand aus der dritten Qualifikationsebene interviewt worden war. Eine ältere E-Mail mit Gesprächsvorbehalt stammte aus der Zeit vor dem Beschluss. Das Gericht sah deshalb die Ungleichbehandlung als widerlegt an (VG München, Urteil vom 12.05.2025, M 5 K 23.2554, Rn. 25–28).

Die Ergebnisse unterscheiden sich wegen des Verfahrensablaufs: In Karlsruhe gab es eine entscheidende Gesprächsrunde, von der der Bewerber ausgeschlossen blieb; in München wurde nach den Feststellungen kein Bewerber interviewt. Maßgeblich sind daher Vergleichsgruppe, geltende Verfahrensregel und konkrete Auswahlpraxis; diese sollten dokumentiert werden.

3. § 15 Abs. 1 AGG: Ersatz des Vermögensschadens

Nach § 15 Abs. 1 AGG muss der Arbeitgeber den Vermögensschaden ersetzen, der durch einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot entstanden ist. Der Anspruch entfällt, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. Im Beamtenverhältnis gilt die Vorschrift nach § 24 AGG entsprechend; sie ist vom immateriellen Entschädigungsanspruch aus Absatz 2 zu unterscheiden.

Ein behaupteter Anspruch auf die wirtschaftlichen Folgen einer ausgebliebenen Ernennung verlangt mehr als den Nachweis einer diskriminierenden Behandlung. Es muss auch feststehen, welcher Vermögensschaden gerade hierdurch entstanden ist. Im beamtenrechtlichen Auswahlverfahren kommt hinzu, dass ein drohender Verlust der Auswahlchance gegebenenfalls rechtzeitig durch Primärrechtsschutz verhindert werden kann. Die spätere Geldforderung ist kein verlässlicher Ersatz für ein versäumtes Verfahren, mit dem die Ernennung einer ausgewählten Konkurrenzperson vorläufig hätte angehalten werden können.

Das OVG Rheinland-Pfalz wandte diesen Gedanken im Fall 2 A 11817/17 selbständig neben der Fristprüfung an. Die Klägerin war über die Ernennung des Konkurrenten und die Möglichkeit gerichtlichen Eilrechtsschutzes informiert worden, beantragte aber keine einstweilige Anordnung. Der Senat sah darin ein Unterlassen zumutbarer Schadensabwendung und stützte sich auf den Rechtsgedanken aus §§ 253, 839 Abs. 3 BGB sowie auf die dort angeführte Rechtsprechung von BVerwG und EuGH. Die Grenze ist die Zumutbarkeit: Ein Rechtsbehelf muss nicht ergriffen werden, wenn er unzumutbar wäre. Für die Praxis folgt daraus, dass die Frage nach einem §-15-Anspruch nicht erst nach Abschluss des Auswahlverfahrens gestellt werden sollte.

Der Anspruch auf Ersatz eines Vermögensschadens kann außerdem von weiteren beamten- oder besoldungsrechtlichen Ansprüchen zu unterscheiden sein. Der VGH Baden-Württemberg prüfte die geltend gemachte Besoldungsdifferenz der Bürgermeisterin getrennt von § 15 Abs. 1 und 2 AGG anhand von Art. 157 AEUV. Dass die Klage insgesamt erfolglos war, bedeutet nicht, dass diese Anspruchsgrundlagen austauschbar wären.

4. § 15 Abs. 2 AGG: Geldentschädigung für immaterielle Nachteile

§ 15 Abs. 2 AGG eröffnet eine angemessene Entschädigung in Geld für einen Schaden, der kein Vermögensschaden ist. Es geht also um einen eigenständigen Anspruch neben dem Ersatz konkreter finanzieller Einbußen. In einem Bewerbungsverfahren kann eine Entschädigung dem Grunde nach bestehen, obwohl nicht feststeht, dass die betroffene Person ausgewählt worden wäre. Die fehlende Aussicht auf Einstellung darf nicht mit dem Fehlen jeder Benachteiligung gleichgesetzt werden; sie kann aber für die gesetzlich geregelte Obergrenze und die Bemessung relevant werden.

Erste Bewerbung: Anspruchsgrund und Verfahrensindiz

Das Hessische Landesarbeitsgericht bestätigt in seinem Urteil vom 20. Mai 2020 (18 Sa 170/19) die Entschädigung eines schwerbehinderten internen Bewerbers. Die Arbeitgeberin hatte die Schwerbehindertenvertretung am Auswahlverfahren nicht beteiligt, obwohl § 164 Abs. 1 Satz 6 SGB IX dies verlangte. Das LAG sah darin ein Indiz für eine Benachteiligung nach § 22 AGG; die Arbeitgeberin widerlegte die Vermutung nicht. Es bestätigte den Anspruch aus § 15 Abs. 2 AGG dem Grunde nach und außerdem, dass der Anspruch form- und fristgerecht geltend gemacht worden war. Für die Einzelheiten der Frist- und Formprüfung verwies es allerdings nach § 69 Abs. 2 ArbGG auf das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 16. November 2018 (13 Ca 3607/17). Das LAG-Urteil selbst enthält weder das erste Anspruchsschreiben noch eine eigenständige Fristberechnung.

Dieser Fall erklärt die §-15-Mechanik auch für den Beamtenbereich: Eine konkrete Verfahrenspflicht kann ein Indiz für Benachteiligung liefern; danach ist zu prüfen, ob die Vermutung entkräftet wird. Im Beamtenverfahren muss die jeweilige Pflicht aus dem einschlägigen Beamten- und Gleichstellungsrecht bestimmt werden. Die im LAG-Fall verletzte Beteiligungspflicht nach dem SGB IX darf nicht ungeprüft auf andere Auswahlverfahren übertragen werden.

Spätere Bewerbung: neuer Vorgang, neue Anspruchsprüfung

Der Kläger aus dem LAG-Verfahren bewarb sich später erneut auf andere Stellen. Das Gericht behandelte jede spätere Bewerbung als eigenständigen Sachverhalt. Ein weiterer möglicher Verstoß konnte einen eigenen Anspruch nach § 15 Abs. 2 AGG auslösen, erhöhte aber nicht rückwirkend die Entschädigung für das bereits abgeschlossene erste Bewerbungsverfahren. Für die zweite Bewerbung prüfte das LAG die Indizien nach § 22 AGG neu: Die Schwerbehindertenvertretung war beteiligt, der Bewerber wurde eingeladen, der Vertrauensmann stimmte der Absage zu und ein anderer schwerbehinderter Bewerber wurde eingestellt. Die vom Kläger angeführten Umstände reichten unter diesen konkreten Bedingungen nicht aus, um eine Benachteiligung zu vermuten.

Das Prinzip getrennter Vorgänge ist auch im Beamtenrecht praktisch wichtig, etwa bei mehreren Ausschreibungen, Beförderungsentscheidungen oder einer späteren dienstlichen Maßnahme. Jede Entscheidung braucht ihre eigene Prüfung von Nachteil, Merkmal, Indizien und Frist. Aus der ersten Bewerbung folgt weder automatisch ein Dauertatbestand noch die Vermutung für ein späteres Auswahlverfahren. Das LAG trennte außerdem den Auswahlanspruch von einem behaupteten Anspruch auf leidensgerechte Beschäftigung nach § 164 Abs. 4 SGB IX: Dieser Beschäftigungsanspruch war eine andere Rechtsgrundlage und machte die frühere Bewerbung nicht zu einer fortdauernden AGG-Benachteiligung.

Entschädigungshöhe: wirksam, abschreckend und verhältnismäßig

Die Höhe nach § 15 Abs. 2 AGG wird nicht mit einer festen Formel berechnet. Das LAG Hessen stellte auf Art und Schwere der Benachteiligung, Dauer und Folgen, Anlass und Beweggrund sowie den Sanktionszweck ab. Die Entschädigung muss tatsächlichen und wirksamen Schutz bieten und abschreckend wirken, zugleich aber verhältnismäßig bleiben. Es bestätigte 2.834,19 Euro und lehnte eine mehrfach höhere Entschädigung ab.

Für die konkrete Bemessung berücksichtigte der Senat, dass der Kläger bei der Arbeitgeberin weiterbeschäftigt und vergütet wurde, ein anderer interner Bewerber eingestellt worden war und nicht dargelegt war, dass der Kläger bei benachteiligungsfreier Auswahl die Stelle erhalten hätte. Es gab weitere interne Bewerber mit Einschränkungen; außerdem bevorzugte die Ausschreibung Englischkenntnisse, die der Kläger nicht vorweisen konnte. Diese Gesichtspunkte senkten nicht nachträglich den Anspruch dem Grunde nach, sondern flossen in die Höhe ein.

Die gesetzliche Obergrenze ist gesondert zu lesen: Bei Nichteinstellung darf die Entschädigung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn die Person auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre (§ 15 Abs. 2 Satz 2 AGG). Die Obergrenze ist keine automatische Pauschale und nicht ohne Weiteres der Betrag, der zugesprochen wird. Ob sie greift, hängt gerade von der hypothetischen Auswahl bei diskriminierungsfreiem Verfahren ab. Das LAG Hessen nutzte fehlende Darlegungen zur hypothetischen Einstellung als Bemessungsgesichtspunkt, sprach dem Kläger den bereits festgestellten Anspruch aber nicht ab.

Karlsruhe macht außerdem deutlich, dass die drei Monatsgehälter keine pauschale Regelentschädigung sind. Das VG sprach zwei Bruttomonatsgehälter der Besoldungsgruppe A 9 in der Eingangsstufe, ohne Zulagen, zu: 5.711,56 Euro. Bei der Bemessung nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG berücksichtigte es Art und Schwere, Persönlichkeitsrechtsfolgen, Verantwortlichkeit, Anlass, Beweggrund, Abschreckung und Verhältnismäßigkeit. Es legte die hypothetische Besoldung 2021 zugrunde; festgestellt waren nur ein Verfahrensverstoß, kein gesteigertes Verschulden und keine weiteren Benachteiligungen (VG Karlsruhe, Urteil vom 06.12.2024, 9 K 2130/23, Rn. 60–65).

Die Kammer ordnete die Obergrenze des § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG als Begrenzung ein: Drei Monatsgehälter oder mehr werden nicht allein deshalb geschuldet, weil eine Einstellung bei diskriminierungsfreier Auswahl möglich gewesen wäre. Die Grenze greift nach ihrem Wortlaut, wenn bewiesen ist, dass der Bewerber auch ohne Benachteiligung nicht eingestellt worden wäre. Karlsruhe hielt die Grenze unter Verweis auf EuGH, Urteil vom 22.04.1997, C-180/95, Rn. 23 ff., grundsätzlich für unionsrechtskonform, musste die Frage aber nicht abschließend entscheiden, weil der Verfahrensfehler die hypothetische Auswahl offenließ. Der konkrete Betrag von zwei Monatsgehältern ist eine Einzelfallbemessung und kein allgemeiner Satz für Beamtenbewerbungen.

5. § 15 Abs. 3 AGG: Kollektivrechtliche Regelungen

Wendet der Arbeitgeber eine kollektivrechtliche Vereinbarung an, verpflichtet § 15 Abs. 3 AGG ihn zur Entschädigung nur bei vorsätzlichem oder grob fahrlässigem Handeln. Die Regel ist eng an die Anwendung solcher Vereinbarungen geknüpft. Sie ist keine allgemeine Entlastung für jede Auswahl- oder Personalentscheidung im öffentlichen Dienst. Ob sie im konkreten Beamtenverhältnis eingreift, muss unter Beachtung des § 24 AGG und der Art der angewandten Regelung geprüft werden. Aus den hier ausgewerteten Entscheidungen ergibt sich kein allgemeiner Satz, dass dienstliche Beurteilungsrichtlinien oder beamtenrechtliche Auswahlvorschriften stets „kollektivrechtliche Vereinbarungen“ im Sinne des Absatzes 3 wären.

6. § 15 Abs. 4 AGG: Die zweimonatige Ausschlussfrist

Ein Anspruch nach § 15 Abs. 1 oder 2 AGG muss grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Bei einer Bewerbung oder einem beruflichen Aufstieg beginnt die Frist mit Zugang der Ablehnung; in anderen Benachteiligungsfällen beginnt sie, wenn die betroffene Person Kenntnis von der Benachteiligung erlangt. § 15 Abs. 4 Satz 1 lässt eine abweichende Regelung durch die Tarifvertragsparteien zu. Die Frist betrifft sowohl den materiellen Schadensersatz als auch die immaterielle Entschädigung. Deshalb müssen Anspruchsart, auslösender Vorgang und Fristbeginn sauber zugeordnet werden.

Das OVG Rheinland-Pfalz zeigt, dass „rechtzeitig geschrieben“ nicht automatisch „Anspruch ausreichend geltend gemacht“ bedeutet. Die Klägerin erlangte am 8. August 2013 Kenntnis von der Nichtbewährung. Ihr Schreiben vom 28. August meldete einen Anspruch nur „dem Grunde nach“ an und nannte keine ungefähre Höhe. Das OVG hielt die Anmeldung für den geltend gemachten Vermögensschaden nach § 15 Abs. 1 AGG nicht für ausreichend; die rechtzeitig erhobene Klage bezog sich dem Inhalt nach auf den immateriellen Anspruch aus § 15 Abs. 2 AGG. Die Entscheidung behandelte Frist und Anspruchsart getrennt von der Frage, ob eine Benachteiligung bewiesen war.

Für den arbeitsrechtlichen Bereich hat das Bundesarbeitsgericht die Frist in seinem Urteil vom 25. Juli 2024 (8 AZR 21/23) erneut konkretisiert: Bei der Ablehnung einer Bewerbung setzte der Zugang des Ablehnungsschreibens die Ausschlussfrist in Gang. Die längere Ausschlussfrist des § 37 TVöD trat nicht an die Stelle von § 15 Abs. 4 AGG für den Entschädigungsanspruch einer Stellenbewerberin oder eines Stellenbewerbers. Diese Entscheidung betrifft ein Arbeitsverhältnis; die Fristregelung des § 15 bleibt für Beamtinnen und Beamte aufgrund von § 24 AGG relevant, wobei die konkrete Anwendung entsprechend der beamtenrechtlichen Stellung vorzunehmen ist.

Auch Folgebewerbungen erhalten ihre eigene Frist. Im LAG-Fall betraf das Schreiben vom 13. März 2019 die Ablehnung einer konkreten zweiten Bewerbung; es erfasste nach der gerichtlichen Würdigung nicht den zusätzlichen Vorwurf einer fortdauernden Benachteiligung durch die Beschäftigung. Ein Anspruchsschreiben sollte deshalb erkennen lassen, welche konkrete Maßnahme beanstandet wird und welche Ansprüche geltend gemacht werden. Bei mehreren Auswahlverfahren sollte man die Vorgänge nicht in einem pauschalen Dauervorwurf vermischen.

Keine zusätzliche Klagefrist nach § 61b ArbGG vor dem Verwaltungsgericht

Das VG Karlsruhe stellte klar, dass die zweimonatige schriftliche Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG von der prozessualen Dreimonatsfrist des § 61b Abs. 1 ArbGG zu unterscheiden ist. Der Kläger hatte rechtzeitig innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung geschrieben, seine Klage aber nicht innerhalb von drei Monaten nach dieser Geltendmachung erhoben. Das machte sie vor dem Verwaltungsgericht nicht unzulässig. § 61b ArbGG steht im arbeitsgerichtlichen Verfahrensrecht und gilt nach dem VG unmittelbar nur vor den Arbeitsgerichten (VG Karlsruhe, Urteil vom 06.12.2024, 9 K 2130/23, Rn. 24).

Auch eine Analogie lehnte die Kammer ab. Der Gesetzgeber kannte § 24 AGG und damit die Anwendbarkeit des AGG auf Beamtenbewerbungen, hatte aber keine entsprechende verwaltungsprozessuale Klagefrist geschaffen. Eine planwidrige Lücke fehlte. Zudem sind Stellenbesetzungsverfahren und die erforderlichen beamtenrechtlichen Widerspruchsverfahren typischerweise länger, weshalb keine vergleichbare Interessenlage vorlag. Das Gericht verwies dazu unter anderem auf VG Trier, Urteil vom 21.07.2015, 1 K 556/15.TR, Rn. 40 f., 41, VG Sigmaringen, Urteil vom 15.09.2015, 7 K 4881/13, Rn. 35, und VG Osnabrück, Urteil vom 18.01.2017, 3 A 24/16, Rn. 19. Die Aussage ist eng zu lesen: Die prozessuale Frist aus § 61b ArbGG wird nicht übertragen; die zweimonatige Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG bleibt bestehen und muss eingehalten werden.

7. § 15 Abs. 5 und 6: Andere Rechtsgrundlagen und kein automatischer Anspruch auf Ernennung

§ 15 Abs. 5 AGG lässt Ansprüche aus anderen Rechtsvorschriften unberührt. Die Entschädigung oder der Schadensersatz nach § 15 ist also nicht mit jeder anderen beamtenrechtlichen Rechtsfolge identisch. Je nach Sachverhalt können daneben ein Anspruch auf erneute oder fehlerfreie Auswahl, ein Besoldungsanspruch, ein Anspruch auf angemessene Vorkehrungen oder besondere Rechte schwerbehinderter Menschen zu prüfen sein. Eine Anspruchsgrundlage darf nicht durch eine andere ersetzt werden, nur weil beide denselben Auswahlvorgang betreffen.

Der VGH Baden-Württemberg demonstriert diese Trennung: Die frühere Bürgermeisterin verlangte sowohl Besoldungsdifferenz als auch Ansprüche nach § 15 Abs. 1 und 2 AGG. Der Senat prüfte die Besoldungsfrage nach Art. 157 AEUV und die AGG-Ansprüche eigenständig nach §§ 3, 7, 15 und 22 AGG. Er ließ offen, ob die Klägerin als kommunale Wahlbeamtin unionsrechtlich Arbeitnehmerin war, und entschied die AGG-Frage anhand der konkreten Vergleichs- und Indizienlage. Ein späterer Nachfolger war in diesem Fall weder rückwirkende Vergleichsperson noch zusätzliches Indiz; die zeitnahen sachlichen Kriterien im Protokoll widerlegten die behauptete Vermutung.

§ 15 Abs. 6 AGG stellt zugleich klar, dass ein Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG allein keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder beruflichen Aufstieg begründet. Im Beamtenrecht folgt daraus: Ein Entschädigungsanspruch verschafft nicht automatisch die Ernennung oder Beförderung. Ein solcher Anspruch muss sich aus einer anderen Rechtsgrundlage ergeben. Art. 33 Abs. 2 GG sichert den gleichen Zugang nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung; seine Durchsetzung im laufenden Konkurrentenverfahren ist aber von der späteren Geldentschädigung zu unterscheiden. Der OVG-Fall aus Rheinland-Pfalz unterstreicht den zeitlichen Punkt: Wer die Auswahlentscheidung noch verhindern will, muss den möglichen Primärrechtsschutz prüfen, statt sich allein auf eine spätere Zahlungsklage zu verlassen.

8. Was die Entscheidungen zusammen zeigen

Die Entscheidungen ergeben kein einheitliches „AGG-Paket“, sondern eine Abfolge eigenständiger Fragen:

1. Welche konkrete Maßnahme ist angegriffen? Bewerbung, Beförderung, Beurteilung, Besoldung oder eine Maßnahme im laufenden Dienst sind auseinanderzuhalten.
2. Welches geschützte Merkmal und welcher Nachteil stehen im Raum? § 22 AGG verlangt glaubhaft gemachte konkrete Indiztatsachen für den Zusammenhang, nicht nur die Kombination aus geschützter Eigenschaft und ungünstigem Ergebnis.
3. Welche Rechtsfolge wird verlangt? § 15 Abs. 1 betrifft Vermögensschäden; Absatz 2 betrifft immaterielle Schäden. Andere Rechtsgrundlagen bleiben daneben bestehen.
4. Wurde die zweimonatige Frist gewahrt? Für jede Bewerbung und jede sonstige Maßnahme sind Fristbeginn und Inhalt der schriftlichen Geltendmachung gesondert zu bestimmen.
5. Welche Rolle spielt Primärrechtsschutz? Wer die Auswahlentscheidung noch verhindern oder die Chance auf Ernennung sichern will, muss rechtzeitig Konkurrentenrechtsschutz prüfen. Für den immateriellen Anspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist ein vorheriges Konkurrentenstreitverfahren nach VG Karlsruhe jedoch keine Anspruchsvoraussetzung; das Gericht grenzt dies ausdrücklich vom materiellen Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG ab (VG Karlsruhe, Urteil vom 06.12.2024, 9 K 2130/23, Rn. 59).
6. Wie wird die Entschädigung bemessen? Sie muss wirksam und abschreckend, zugleich verhältnismäßig sein. Die Dreimonatsgrenze gilt nur unter den Voraussetzungen des § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG.

Das LAG Hessen ist für die konkrete Anwendung von § 15 besonders lehrreich: Die erste Bewerbung, spätere Bewerbungen, Fristfragen und Entschädigungshöhe wurden nicht zusammengezogen. Diese Anspruchslogik lässt sich wegen § 24 AGG auch im Beamtenrecht verwenden. Die Entscheidungen des OVG Rheinland-Pfalz und des VGH Baden-Württemberg zeigen zugleich, welche zusätzlichen Fragen dort stärker in den Vordergrund treten: Sicherung des Bewerbungsverfahrens, beamtenrechtliche Auswahlmaßstäbe, Vergleichsgruppen und das Verhältnis zwischen Geldanspruch und Statusrecht.

9. Musterschreiben im Sinne von § 15 AGG

Im Anhang finden Sie eine Wordvorlage, mit der Sie Ihre Ansprüche nach § 15 AGG anmelden können. Passen Sie das Muster an Ihren konkreten Fall an. Weist der Dienstherr die Ansprüche zurück oder bleibt eine Antwort aus, lassen Sie die Reaktion und die nächsten Schritte im konkreten Fall prüfen. Die Anspruchsanmeldung allein ersetzt keine Klage. Mögliche Klage- und beamtenrechtliche Fristen können weiterlaufen.